Η ελληνική παραγωγική μηχανή στελεχών

Σε όλους είναι γνωστό ότι ένα από τα μεγαλύτερα προβλήματα που αντιμετωπίζουν οι δημόσιες υπηρεσίες είναι αυτά που σχετίζονται με την παραγωγικότητα, την αποτελεσματικότητα και την ανταγωνιστικότητα των οργανισμών αυτών. Για την κατάσταση αυτή μεγάλο μερίδιο ευθύνης υπάρχει στην αδυναμία ευελιξίας ολόκληρου του μηχανισμού που υποστηρίζει την επιχείρηση, ενός μηχανισμού που περιλαμβάνει τις εγκαταστάσεις, τα ρευστά διαθέσιμα, τα αποθέματα, το ίδιο το προσωπικό, την ιδιαίτερης φύσης τεχνογνωσία, ακόμη και την βαρύτητα της αξίας του ονόματος (brand name). Επιπλέον, ένας πολύ σημαντικός παραγωγικός συντελεστής είναι οι διοικητικές και διευθυντικές ικανότητες των ανθρώπων που βρίσκονται σε σημαντικές θέσεις στους δημόσιους οργανισμούς.

Η συνηθισμένη πρακτική για τους δημόσιους οργανισμούς είναι να βρίσκει στελέχη για την συμπλήρωση των θέσεων-κλειδιά της επιχείρησης μέσα από τους ίδιους τους κόλπους της. Αν δει κανείς πιο προσεκτικά τον τρόπο ανάδειξης και επιλογής των στελεχών θα διαπιστώσει ότι στους οργανισμούς αυτούς η προϋπηρεσία θεωρείται πιο σημαντική από τις τυπικές και ουσιαστικές γνώσεις. Έτσι, το δημόσιο αποδέχεται ότι είκοσι χρόνια προϋπηρεσίας είναι πιο σημαντικά από δυο μεταπτυχιακά και ένα διδακτορικό δίπλωμα σπουδών ανεξάρτητα αν πρόκειται για θέση προϊσταμένου ή διευθυντή.

Τα τελευταία χρόνια γίνεται μια προσπάθεια κάλυψης σημαντικών θέσεων από στελέχη που δραστηριοποιούνται στον ιδιωτικό επαγγελματικό χώρο, όπως αυτές των προέδρων, των αντιπροέδρων. Αρκετές, επίσης, φορές έχει γίνει έκκληση από τις διοικήσεις για πλήρωση θέσεων σε επίπεδο διευθυντή τμημάτων χωρίς να βρίσκουν επιτυχή ανταπόκριση.

Σημαντικός λόγος για την υστέρηση αυτή αποτελεί η ακαμψία του εξελικτικού στελεχιακού συστήματος των δημοσίων οργανισμών και, γενικότερα, η απαρχαιωμένη αντίληψη του κράτους για τα εκπαιδευτικά θέματα. Σε οποιαδήποτε υπηρεσία, η πρόσληψη πρέπει να ικανοποιεί τα γνωστά «τυπικά» ή «αναγνωρισμένα» προσόντα. Με τις ορολογίες αυτές εννοούνται όλα εκείνα τα πτυχία, μεταπτυχιακά, διδακτορικά ή αποδεικτικά σεμιναρίων όπου το ελληνικό κράτος αναγνωρίζει. Στο χρόνο που αυτά καθιερώθηκαν και, στην συνέχεια, θεσμοθετήθηκαν, ίσως, να υπήρχε κάποιο νόημα που έχει, κυρίως, να κάνει με την προσπάθεια ελέγχου της εξαπάτησης κάθε πολίτη που επιθυμεί να σπουδάσει. Επιπλέον, με τον τρόπο αυτόν διασφαλιζόταν και το επίπεδο των προσφερόμενων σπουδών.

Στο πέρασμα των ετών, ως επιρροή των αναπόφευκτων εξελίξεων των πιο εξελιγμένων χωρών, τουλάχιστον στο εκπαιδευτικό τομέα, παρουσιάστηκαν στελέχη με σπουδές σε ιδρύματα του εξωτερικού. Πολλοί από αυτούς είχαν να επιδείξουν αξιοζήλευτη καριέρα και εμπειρία όπου θα μπορούσε να αξιοποιηθεί και στις ελληνικές δημόσιες επιχειρήσεις. Αυτό, βέβαια, βρίσκεται μόνο στην σφαίρα του θεωρητικού επιπέδου αφού πολλά από αυτά τα ιδρύματα δεν «αναγνωρίζονται επίσημα» από το ελληνικό κράτος. Αυτήν η παρέκβαση αυτομάτως δημιουργεί μια σειρά από προβλήματα που, ουσιαστικά, αφήνει αδύναμους τους δημόσιους οργανισμούς μπροστά στην αξιοποίηση μιας εφεδρείας ικανότατων στελεχών. Υπάρχουν προβλήματα που σχετίζονται με την αναγνώριση, με την κατοχύρωση των επαγγελματικών δικαιωμάτων, αδυναμία καθορισμού μισθολογικής κλίμακας, εξελικτικής δυνατότητας και, σε μερικές περιπτώσεις, ακόμη και αδυναμία «επίσημης» πρόσληψης.

Σ’ αυτές τις παγιωμένες, πλέον, αντιλήψεις μπορεί κανείς με χαρακτηριστική ευκολία να προσθέσει και την γνωστή «δημοσιοϋπαλληλική» αντίληψη και, συμπερασματικά, να δει ξεκάθαρα κάποιους από τους λόγους που κάνουν πολλούς εξέχοντες επιστήμονες να μην διανοούνται να αφήσουν την διεθνή τους καριέρα για μια στελεχιακή θέση σε δημόσιο οργανισμό και πολλούς ικανούς επαγγελματίες να δραστηριοποιούνται στον ιδιωτικό χώρο και να μην έχουν την δυνατότητα να προσφέρουν τις υπηρεσίες τους, άμεσα, στο δημόσιο.